- Что такое набор?
- Типы найма
- Процесс набора
- Источники набора
- Разница между набором и подбором персонала
- Подбор персонала
- Набор в армию
Мы объясняем, что такое набор и какие виды набора проводятся. Кроме того, шаги, которые необходимо выполнить, и подбор персонала.
Что такое набор?
Набор персонала - этонабор процедур, используемых впроцесс звать человек подходит для определенного вида деятельности. Это понятие широко используется как в армии, так и на рабочем месте, а также во всех сферах, в которых требуется заполнить одну или несколько вакансий.
Подбор персонала - это первый шаг к привлечению людей, заинтересованных в работе. Количество претендентов, которые посещают, может быть больше, чем количество мест, поэтому следующий выбор будет наиболее подходящим в соответствии с требованиями икомпетенции по запросу юридического лица илибизнес.
Наем рабочей силы - это механизм, использующий Зона личных ресурсов (принадлежащая или находящаяся в ведении) компании или организация захватывать потенциалы рабочие. Компания должна сообщить о процессе наймасообщество для всех, кто соответствует требованиям для подачи заявки.
Процесс найма подразумевает, что организация или компания распространяет все Информация необходимо занимать должность, компетенции требования, предъявляемые к соискателям, и количество вакансий, подлежащих заполнению.
Смотрите также:Организационная культура
Типы найма
- Внутренний. Наем рабочей силы, который происходит, когда компания, компания или юридическое лицо перемещает своих сотрудников в соответствии с их навыками, например: повышение по службе или переводы. Эти изменения обычно происходят из-за профессиональных достижений сотрудника. Это процесс найма, в котором вы экономите Деньги Y Погода. Кроме того, он помогает улучшить хорошую рабочую среду, поскольку признает работу и усилия своих сотрудников. Точно так же у рабочего уже естьзнание рабочего места, поэтому адаптация займет гораздо меньше времени.
- Внешний. Подбор рабочей силы, посредством которого он стремится привлечь людей за пределами компании с определенными характеристиками и навыками, необходимыми для заполнения должности. Это дает новый взгляд на компанию. У него есть некоторые недостатки, такие как время, необходимое для набора и отбора, а также негативное влияние, которое оно может оказать на других сотрудников, нарушив ожидания повышения по службе или перехода на новую должность.
- Смешанный. Набор на работу, при котором вызываются как новые внешние соискатели, так и кандидаты, которые уже являются частью компании или организации.
Процесс набора
- Возникает вакансия, которую нужно заполнить. Это может произойти из-за создания новой должности в организации или из-за того, что определенная должность осталась свободной (из-за отставок, увольнений, продвижения по службе, переводов).
- Об этой необходимости информируется отдел или руководитель отдела кадров. Во многих случаях в компаниях есть один или несколько человек, отвечающих за набор новых сотрудников. Есть также компании, которые передают набор и подбор персонала на аутсорсинг агентству или консалтинговой фирме. Человеческие ресурсы который выполняет весь процесс. На этом этапе анализируется важность занимаемой должности в организации и определяется, кто будет отвечать за выполнение набора.
- Описывается вакансия, которую необходимо заполнить. Функции, которые должен выполнять лицо, получившее доступ к должности, цели и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач.
- Описан профиль кандидата. От описание В отношении типа выполняемой работы подробно описывается ряд характеристик и компетенций, которыми должны обладать соискатели. Эти характеристики могут включать: учебу, язык, возможность смены места жительства.
- Установлены способы набора. Как правило, сначала проводится внутренняя оценка приема на работу, это зависит от политика и требования компании. Затем устанавливаются способы внешнего набора (социальные сети, радио,Газета, трудоустройство).
- Информация о кандидатах получена. Любой, кто заинтересован в предложении о работе, отправляет резюме, а иногда и сопроводительное письмо, которое компания оценит на следующих этапах процесса найма.
Источники набора
Есть несколько источников информации о процессе найма. Они различаются в зависимости от типа выполняемого набора.
При внутреннем найме этот процесс часто передается в межличностном общении или с помощью средств коммуникации. внутренняя связь (информационные бюллетени, рекламные щиты, почта).
Внешний набор использует большое количество источников:
- Социальные сети. Компании или организации обычно сообщают о своих поисках работы через свои социальные сети. Кандидаты предоставляют свою информацию, заполнив формы или электронная почта. Некоторые социальные сети, такие как Linkedin или Sumry, ориентированы на мир занятости и бизнеса и более эффективны для поиска кандидатов, соответствующих искомому профилю.
- Порталы вакансий. Компании или организации загружают свои поисковые запросы на эти порталы (веб-сайты специализируется на поиске работы), которые разделены на категории и области. Все люди, подходящие под искомый профиль, могут отправить свой запрос.
- Рекламные объявления. Компании или организации размещают рекламу в графических и аудиовизуальных средствах массовой информации, в которой они сообщают о конкретном поиске работы.
- Рекомендации. Многие рабочие места выполняются за счет межличностных контактов, которые происходят внутри организации. Обычно это происходит в небольших организациях с меньшим количеством вакансий.
- База данных. Компании и организации часто получают резюме кандидатов на свои веб-сайты или по электронной почте, даже если нет активного поиска. Эта информация хранится в его базе данных. Открывая процесс набора, компании могут обратиться к этой информации.
- Трудоустройство. Компании или организации отправляют поисковые запросы в университеты или организации, у которых есть доски объявлений, на которых они публикуют поисковые запросы. Они могут функционировать как информационные бюллетени или блоги, к которым получают доступ, например, выпускники определенного университета.
- Ярмарка вакансий. Компании, ищущие работу или желающие расширить свою базу данных, посещают ярмарки вакансий, которые также посещают люди, ищущие работу.
- страница в Интернете или блог компании. Многие компании проводят процесс найма через свой веб-сайт или блог. Это происходит в транснациональных корпорациях или крупных организациях, которые, как правило, открывают несколько поисковых запросов одновременно.
- Консультанты. Консультанты или агентства по персоналу несут ответственность за набор и подбор персонала для многих компаний. Они используют различные источники, такие как свои базы данных или порталы и социальные сети, для освещения процесса найма.
Разница между набором и подбором персонала
Набор и отбор персонала - это термины, которые часто путают (поскольку они тесно связаны), но определяют два разных процесса.
Оба являются частью управления персоналом, которое обычно осуществляется отделом кадров или менеджером компании или организации. Часто компании поручают эти процессы консалтинговым фирмам или специализированным агентствам.
С одной стороны, набор персонала - это процесс определения вакансии и требуемого профиля. Оттуда эта информация передается в различные социальные сферы, через различные средства и источники, чтобы вызывать и набирать кандидатов на занимаемую должность.
Подбор персонала происходит после процесса приема на работу. Он проходит в несколько этапов и отвечает за выбор из всех претендентов на должность наиболее подходящего кандидата. Этот процесс осуществляется интервью и разные техники подбора персонала.
Подбор персонала
После процесса приема на работу необходимо следовать системе отбора:
- Интервью и оценки делаются как психологические, так и познавательные.
- Отбор производится из полученных учебных планов.
- Отобраны первые кандидаты.
- По участникам составляется окончательный отчет, чтобы руководство решило.
- Извещается победитель,договор и соглашения.
- Решение сообщается тем, кто не был выбран.
- Начинается процесс приема избранного.
Набор в армию
Набор военнослужащих - это процесс призыва военнослужащих. граждане и граждане для формирования части национальных вооруженных сил данной страны.
Этот звонок обычно передается через графические, аудиовизуальные средства массовой информации, плакаты, социальные сети и веб-сайты. Кандидаты должны соответствовать ряду условий, а также физическим и психическим характеристикам, чтобы получить доступ к процессу отбора.
Этот набор может быть добровольным или недобровольным, это зависит от страны или исторического контекста. Призыв на военную службу обычно стимулируется во время стресса, гражданской войны или войны между странами.