текучесть кадров

Y-Negocios

2022

Объясняем, что такое текучесть кадров, ее причины, последствия и виды. Формула текучести кадров.

Текучесть кадров - это смена сотрудников на рабочих местах.

Что такое текучесть кадров?

В бизнесе и администрации текучесть кадров является мерой того, насколько Погода сотрудники остаются в организация, то есть поток рабочие которые входят и выходят из него по разным причинам. Это называется «вращение», потому что человек занимающие должности меняются, но работа остается относительно прежней.

Текучесть кадров имеет разные причины и может интерпретироваться по-разному. Со временем существует необходимая и естественная разница в численности рабочих.

Однако, когда одна и та же должность постоянно остается вакантной, то есть при высокой текучести кадров, должна быть какая-то причина, по которой рабочие не продержатся. Его правильное обнаружение, анализ и разрешение может укрепить Человеческие ресурсы (HR) бизнес.

Кроме того, компания с высокой текучестью кадров заметит, что она вкладывает время, деньги и усилия в обучение своих сотрудников для работы, а затем они уходят, поэтому придется искать замену для переобучения. Это создает цикл потери ресурсов. столицы и людей, которых следует изучить и исправить как можно скорее.

Формула текучести кадров

Коэффициент текучести кадров - это расчет, который выполняется, чтобы определить, насколько высока или низкая текучесть кадров в организации или компании. Указанный индекс определяется на основе количества рабочих, связанных и уволенных в течение определенного периода деловых операций, по отношению к общей средней численности персонала. Это:

Индекс личной текучести (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Где:

  • A - количество людей, нанятых за определенный период времени.
  • D - количество людей, уволенных за тот же период.
  • F1 - количество рабочих в начале этого периода времени.
  • F2 - количество рабочих в конце этого периода времени.

Причины текучести кадров

Причины текучести кадров могут быть самыми разнообразными. Некоторые из них носят личный характер, то есть зависят от непредсказуемых событий в жизни работника, а другие будут связаны с динамичный владеть компанией.

В любом случае причины необходимо искать, когда ротация охватывает множество должностей или когда одна должность не может удерживать своего сотрудника на достаточно долгое время. То есть, когда люди не хотят оставаться в компании или компания не может найти человека, который займет эту должность.

Обычно такая ситуация возникает из-за проблем с подбором персонала (на вакансию не приходят нужные работники), Организационная структура (должность чрезмерно требовательная или ее невозможно заполнить) или непосредственный надзор (начальник, увольняющий всех своих сотрудников) и т. д.

Последствия текучести кадров

Высокая текучесть кадров требует постоянного обучения новых сотрудников.

Слишком высокая текучесть кадров может означать потерю материальных и человеческих ресурсов до того, как компания сможет окупить свои вложения. обучение ваших сотрудников. В долгосрочной перспективе это требует небольшого обращения эффективный ваших денежных ресурсов.

Кроме того, это влияет на рабочую среду, поскольку время от времени человек новое, к которому нужно привыкнуть, и приводит к потере доверия сотрудников к работодателю. Кроме того, он допускает утечку Информация корпоративное и небольшое чувство принадлежности.

Типы текучести кадров

Существует два типа ротации персонала: принудительная и добровольная.

  • Вынужденная текучесть кадров. Это относится к отъезду работников по независящим от них причинам, таким как выход на пенсию, увольнение начальником и т. Д. Обычно это индикатор проблем в механизме отбора или оценки персонала.
  • Добровольная текучесть кадров. Это происходит, когда работник сознательно уходит с работы, то есть когда именно он принять решение Покинуть. Очевидно, что в этом случае причины ротации могут быть самыми разнообразными, но если она повторяется, в целом это обвиняет в каком-то провале в организации, так как рабочие уходят по определенным причинам:
    • Заработок ниже среднерыночного.
    • Рабочая среда вредна физически или эмоционально.
    • Требования к работе не определены заранее или недостижимы.
    • Организационная структура неадекватна для гармоничного исполнения должности.

Согласно другим классификациям, можно говорить о текучести, которую можно избежать и избежать (в тех же терминах); или функциональная и дисфункциональная ротация, где первый член измеряет квалифицированных рабочих с высокой производительностью, а второй - с очень низкой производительностью.

!-- GDPR -->