анализ работы

Y-Negocios

2022

Мы объясняем, что такое анализ работы, как он проводится и для чего он нужен. Также элементы описания должности.

Анализ вакансий позволяет узнать, какой профиль наиболее подходит для заполнения вакансии.

Что такое анализ работы?

Анализ вакансий - это процесс который используется для сбора информации о задачах, обязанности, способности требуемые и ожидаемые результаты вакансии, чтобы знать, какой профиль наиболее подходит для ее заполнения.

Процесс включает в себя сбор как можно большего количества данных для выполнения описание полная позиция. Ответственные за проведение анализа - отдел кадров из организация или специализированных аналитиков, вместе с постоянным участием всего учреждение.

После обработки аналитической информации область Человеческие ресурсы Вы можете выполнить следующие шаги, которые включают публикацию результатов поиска работы, выбор из полученных предложений, собеседование с наиболее подходящими людьми и выбор наиболее подходящего кандидата.

Когда проводится анализ работы?

Анализ должностей проводится до того, как возникнет необходимость заполнить позицию в организации (которая может быть существующей должностью в организационной структуре или новой) или для повышения уровня текущих сотрудников.

Это фундаментальный процесс для любого учреждения, несмотря на то, что некоторые не осознают его важность и выбирают другие, менее точные способы отбора и найма своих сотрудников.

Кроме того, в организациях есть и другие ситуации, требующие анализа работы, например:

  • Когда вы решили основать организацию.
  • Когда в учреждении создаются новые рабочие места.
  • Когда рабочие места изменяются перед лицом нового распределения площадей.
  • Когда необходимо обновить систему оплаты труда организации.
  • Когда количество недовольных сотрудников составляет большинство или до групповой жалобы.
  • Когда продуктивность и эффективность организации не достигает цели ожидал.

Для чего нужен анализ вакансий?

Анализ работы выявляет конфликтные ситуации еще до того, как они мешают работе.

Анализ вакансий дает несколько преимуществ:

  • Лучше знайте работу, которую выполняет каждый сотрудник и каждое направление, особенно для менеджера организации.
  • Своевременно обнаруживайте определенные конфликтные ситуации, которые могут помешать выполнению действий на территории.
  • Содействуйте привлечению новых сотрудников, имея четкую информацию о должности и ожиданиях, которые ожидаются от кандидата.
  • Установите уровень оплата труда подходит для каждой позиции.

Методы анализа вакансий

В зависимости от типа должности и категории, к которой они относятся, существуют различные методы анализа вакансий, которые можно использовать по отдельности или в комбинации:

  • Методика наблюдение. Он состоит из старейших модальностей и не теряет актуальности из-за своего эффективность. Он основан на исследовании путем прямого наблюдения за сотрудниками во время выполнения их работы и регистрации ключевых данных наблюдения.
  • Метод анкеты. Он состоит из опроса, подготовленного специализированным аналитиком, который должен заполнить сотрудник. Анкета тщательно разработана, чтобы получить конкретные ответы и четкую информацию о каждой вакансии.
  • Методика интервью. Он состоит из наиболее универсального и прибыльного подхода к получению информации, поскольку предполагает взаимное взаимодействие между аналитиком и сотрудником, которые могут одновременно отвечать на вопросы. Перед собеседованием аналитик разрабатывает ряд вопросов и тем для обсуждения с сотрудником, чтобы не забыть ни одного важного момента.

Элементы описания должности

Элементы должностной инструкции - это те элементы, которые позволят провести правильный анализ (наиболее удобным способом). Среди основных элементов:

  • Определение позиции. Это относится к данным должности, таким как название должности, какой отдел или какой центр расходы соответствует, среди прочего, какой уровень обучения необходим.
  • Цель должности. Он относится к ожидаемому конечному результату должности, который определяет причину ее существования в организации.
  • Место поста в Схема организации. Это относится к месту, которое позиция занимает в графическом представлении Структура организации.
  • Повседневная деятельность почты. Это относится к деталям повседневных задач, которые человек должен выполнять, занимая должность.
  • Ключевые ссылки. Это относится к отношениям с внутренними областями организации и с внешними агентами, с которыми эта должность контактирует, а также к цели этих связей.
  • В принятие решения поста. Это относится к уровню ответственности, которую требует должность для принятия решений, индивидуально или совместно (в этом случае вы должны уточнить, с какой областью или должностью она связана).
  • Ключевые показатели эффективности. От английского термина KPI (Ключевой показатель), относится к типу измерение Это позволяет узнать уровень производительности или производительности и связано с целями должности (обычно измеряется в процентах).
  • Внутреннее продвижение позиции. Под ним понимается поиск в организации подходящих профилей для заполнения вакансии. Это способ стимулировать рост сотрудников в организации.
  • Необходимые припасы для должности. Это относится к деталям элементов и физическому пространству, необходимому для правильного выполнения позиции, чтобы человек мог достичь поставленных целей (например, компьютер, рабочий стол, сотовый телефон и др.).
!-- GDPR -->